Home - Contact - Sitemap

Nieuwsbrief maart 2009, Artikel 4

In principe kunnen contractspartijen een eenmaal bereikte overeenkomst natuurlijk altijd wijzigen, zolang zij het over de nieuwe afspraken maar beiden eens zijn. Maar wat als het één van de twee partijen is voor wie de gemaakte afspraken te zeer zijn gaan knellen, wanneer mag die partij van de ander verwachten dat deze om zijnentwille instemt met de door hem gewenste wijziging? En zijn er zelfs omstandigheden denkbaar waarin de ene partij tot het wijzigen van de gemaakte afspraken kan dwingen?

Wijzigen van de arbeidsovereenkomst; Taxi Hoffman herzien, terug naar de basis

 

Die vragen krijgen een extra dimensie wanneer de contractspartijen elkaars werkgever en werknemer zijn. In 1998 oordeelde de Hoge Raad in een geschil tussen een taxibedrijf en een werknemer dat (kort gezegd) in het geval van gewijzigde omstandigheden de eisen van goed werknemerschap met zich brengen dat werknemers in principe op redelijke voorstellen van hun werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst hebben in te gaan. Afwijzen van voorstellen tot wijziging mocht alleen wanneer aanvaarding redelijkerwijs niet van hen kon worden gevergd.

Deze zgn. Taxi Hoffman leer was tamelijk revolutionair en had een grote impact. Niet iedereen was even gelukkig met de manier waarop de leer in de praktijk vorm kreeg: Waar in het verleden wijzigingen nauwelijks mogelijk waren hoefde nu de werkgever “slechts” een wijziging van omstandigheden aan te tonen en vervolgens diende de werknemer maar uit te leggen waarom van hem niet verwacht mocht worden dat hij met het voorstel tot aanpassen van de overeenkomst instemde. Er ontstond door deze uitspraak ook onduidelijkheid over de vraag hoe deze leer zich kon verhouden met de wettelijke regeling van het eenzijdig wijzigingsbeding, dat het de werkgever weliswaar mogelijk maakte om zich in het arbeidscontract zelf het recht op eenzijdige aanpassingen voor te behouden, maar alleen onder de tamelijk strikte voorwaarde dat er sprake was van een (door de werkgever hard te maken) “zwaarwegend belang” bij de gewenste aanpassing. De Taxi Hoffman leer stelde aanzienlijk minder eisen aan de werkgever en het had er alle schijn van dat een werkgever meer vrijheden had wanneer hij juist géén eenzijdig wijzigingsbeding had opgenomen.

Op 11 juli jl heeft de Hoge Raad de Taxi Hoffman leer aangepast en aanvullende voorwaarden geformuleerde : Eerst moet nu beoordeeld worden of de werkgever als goed werkgever aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging, én of het gedane voorstel redelijk was. Pas daarna, als die beide vragen positief zijn beantwoord, komt aan de orde of aanvaarding van dit voorstel wel in redelijkheid van de werknemer kon worden gevergd. Dit is een belangrijke aanpassing, omdat het nu in eerste instantie de werkgever is die moet aantonen waarom de wijziging nodig - en redelijk - is.

Voor wat betreft de positie van het eenzijdige wijzigingsbeding heeft de Hoge Raad geoordeeld dat dit vooral van belang is in het kader van eventuele collectieve wijzigingen, en dat de aangepaste Taxi Hoffman meer een plek heeft bij het beoordelen van de redelijkheid van wijzigingen in individuele gevallen. Door deze voorwaarden is de werking van het Taxi Hoffman arrest duidelijk beperkt. Echter de aanleiding een arbeidsongeschikte werknemer minder uren laten werken door zijn beperking(en) staat binnen de verzuim en WIA praktijk nog steeds overeind.  Een werkgever is daarbij uiteraard zorgvuldig door een medische / arbeidsdeskundige onderbouwing.